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脆弱性领导

Operating rule: 领导不必全知；容纳不确定、教练式探询，比假装永远正确更能建立深层信任。

核心模式

Distillation (2026-06-16) - source: ../raw/_posts/business/2020-04-13-the-great-ceo-within.md

The Great CEO Within + HBR 好老板笔记：App 是自我表达与大规模效用；先定义问题/方案/用户；规格比代码更重要。创业者容忍不确定、敢担当；只需说服信你的人。 - 创造者思维：想法 → 最小可工作实现；研究竞品、mock 屏幕、一句话商店描述。 - 不确定性选择：扩大视野？怕什么？认真做当下最好选择。 - 自学、情绪智力、内在控制；learning by doing。 - 华裔常怕犯错不敢先担责；与尊重且喜欢的人共事。 - 讲故事：credit、hard work、vulnerability、duty、gratitude。 - 识别人才优势与触发器、学习方式（分析/做/看）。 - 真实领导力 = 变色龙不失身份；360、示弱、连接组织情境。 (Source: _posts/business/2020-04-13-the-great-ceo-within.md)

Distillation (2026-06-16) - source: ../raw/_posts/learning/2025-11-10-about-coaching.md

领导不必有全部答案；教练式连接、激励与帮人自己找到答案。HBR 教练文章 + Brené Brown 线：羞耻、脆弱、共情与真实连接。 - 不必全知；要能连接人、激励尽其所能、帮其向内搜寻自己的答案。 - 开放式提问开场：「你想从哪开始？」可设边界（「今天不谈预算」）。 - 诊断式探询：聚焦感受、动机、已做/将做行动（「你和 Chris 关系怎样？」）。 - 对质式探询：引入新假设挑战叙事（「你如何也在制造这个问题？」「计划落后怎么办？」）。 - 让对方感到被听见：眼神、表情、姿态。 - 共情 = 理解其观点并感同身受其情绪；帮对方化解难堪。 - 求助者常伴随羞耻（觉得自己有缺陷、不配被爱）。 (Source: _posts/learning/2025-11-10-about-coaching.md)

Distillation (2026-06-16) - source: ../raw/_posts/learning/2026-02-21-the-log-of-your-life.md

延续「人生日志」框架，本卷覆盖 2026-02 至 2026-06 的 TODO/SELF 周记。[AI Synthesis] 重心从宏观观察转向「注意力/情绪熵/能量」三核心资产、关系中的连结思维，以及职场定位与本地 self-wiki 基建。 - 追踪行为频率与情境；结构化反思 + 未来预演。 - 核心利益：注意力、情绪熵值、能量；缺的是通往自由与创造力的杠杆。 - 心虚时问最坏结果；联络高层卖「用心」不卖「很强」——带着诚意请教的同行。 - 厉害 = 知道如何找答案 + 愿意面对未知，非全知全能。 - 从交易/审计思维转向连结/经营：关注「我们在一起体验如何」，非「她为我付出多少」。 - 生活中最重要的人约 20 个；其余人告知事实、保尊重，不可能取悦所有人。 - 好人契约：诚实、尊重、清晰；建立「自私」边界（50% 对方 / 50% 立场）；避免过度共情模糊自我。 (Source: _posts/learning/2026-02-21-the-log-of-your-life.md)

Evolution

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Sources